民办高中教师专业化成长的策略建构

陈庭

民办学校是改革开放政策实施的产物，必须要有品牌建设的意识和策略，全力打造学校品牌，通过学校的品牌影响力、美誉度和忠诚度，逐步赢得家长与学生的广泛认可与信任。民办学校品牌建设的关键在于找到品牌传播支持平台。差异化教学的最大优势在于因材施教，应该大力发展，办出特色。而品牌传播的主要辅助平台有办学设施、教师力量、素质教育和教学质量。办学条件和师资力量对学校的重要性不言而喻，而这两方面民办学校都具有明显的优势，应加大宣传力度。品牌传播的外围平台则主要突出学校的文化。品牌的建设者、素质教育的实施者、教学质量提升的落实者、学校文化的创建者主要集中在教师身上。教师是教育发展的资源，是学校发展的资本，是学生发展的保障。全面提高教师队伍的专业化发展水平，既是我校事业发展的需要，也是师资队伍建设的重点。所以要进一步办好实验高中，关键在于建立一支德才兼备的具有较强自主发展能力的教师队伍。笔者认为民办高中教师专业化成长的策略架构可归结为“五关”。

一、严格把好教师“准入关”

民办学校教师有三个来源：一是有编制的老教师的调入，二是由教育局招聘的新教师分配进入，另外就是由于有灵活的机制，通过自主招聘的教师。为全面做好选聘工作，学校制定了《教师招聘工作实施细则》。我校历来高度重视，在“公开招聘，公正评价，择优聘用，合同管理”的指导思想下，强化措施，严格程序，严把教师资格准入关，增强招聘工作透明度，强力打造优质教师队伍。一是制定翔实的招聘方案，明确选聘条件、职位设置、招聘程序、笔试面试标准，以及硬件加分标准等内容。二是健全招聘机构，成立了以校长、办公室主任、教务处主任等为成员的招聘工作领导小组，具体部署和指导招聘工作。三是增强选聘工作的透明度。分别从教研组、学科教师聘请评委，对应聘人员的笔试及面试课堂教学情况给予客观、公平、公正的评判。严格落实硬件加分标准，全程接受全校教职工监督，对所有应聘人员当场打分，当场亮分，接受群众的监督，真正体现了招聘工作的严肃性和公正性。近年来，我校建立了教师队伍经常性补充机制，不断充实新师资。一批市内外优秀教师花落实验高中。同时，学校着眼于未来的发展，通过招考方式，先后从省内外著名高校选拔引进应届优秀本科毕业生和研究生，大大优化了教师队伍结构。

二、科学制订好教师“规划关”

宏观上，学校制订的《学校教师队伍建设规划》有三种：5-10年的长期规划、三年的中期规划和一年的短期规划。规划一般由指导思想、教师队伍现状分析、发展目标（包括总体目标与阶段目标）、实现目标的措施、保障措施等五部分组成。根据我校教师队伍的现状、省一级重点高中要求以及学校事业发展的趋势，我校教师队伍建设的总体目标是：争取在2010年（建校10周年），建设一支乐学习、善教学、会研究、富有活力、师德高尚、心理健康、理论扎实、实践能力强，具有较高教科研素养和现代信息技术综合运用能力，适应新课程教育教学改革和民办学校发展需求的师资队伍，把学校建设成激励教师专业自主发展的学习型组织。在此目标下，细化分阶段目标，完善教师分层培养体系，明确发展方向和发展目标，制定主要措施。例如，从整体上创造激励教师发展的氛围，首任校长王迪就提出青年教师的成长目标：一年像样，两年变样，三年成榜样。学校要对教师的综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估；组织有关管理部门及时为教师设置合理畅通的职业发展通道。

微观上，每位教师制订自己的中长期教师职业生涯规划。根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。把达到教师专业化作为其职业生涯目标，是教师达成整个职业生涯目标的关键。个人规划一般分自我分析、发展方向、内容措施、目标达成等四部分，体现教师的差异性。

三、大胆落实好“使用关”

“实践出真知”。如何把师范教育接受的教育学原理转变为现实的教育活动？教育活动具有双边、共时、交互作用性和要素关系的复合性。人的生命成长要通过教育实践来促成。教师唯有通过对学校实践活动的透析包括对课堂教学、班级建设的透析等，最终生成教育智慧。学校敢于大胆使用来自不同地域、不同个性、不同学科的教师，在使用中发现问题、增长他们的教育智慧。坚持“使用比培训重要”的原则，在使用中要求教师善于总结与反思。在使用中，让每位教师透析自我，在教育教学中体现出他们各自的思维方式、行为方式乃至生活方式，进行有针对性的自主重建。教师通过实践的探索、积累而形成专业素养，这是教师专业化成长必经之路，根本就在于学校是否敢于“人尽所才，各尽所能”。

四、坚持做好“培训关”。

学校制定了《教师进修培训暂行规定》，包括目标与原则、内容与形式、管理与考核、培训经费的落实与使用等。

新教师需要从学生角色转变成教师角色，学校安排好新教师工作、生活，使他们感受到组织的关爱，使他们尽快熟悉环境，融入群体。对23-30岁的青年教师来说，重点是要突出其学科教学和教育工作的挑战性。如何使青年教师尽快由教学新手，发展为合格教师，进而发展为成熟的优秀骨干教师，我校具体做了如下工作：首先，入职培训。按照“先培训、后聘任”的原则，学校要帮助新教师了解学校工作的特点、熟悉学校的环境和工作，并向新教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准以及学校对其的期望。培训活动也为新教师之间的相互交流提供了条件，可使他们更快地融入新的环境，还能解决他们在工作中碰到的一些具体问题。其次，实施“青蓝工程”，开展“新老结对、互学共进”等活动。选派富有经验的教师作指导，使他们顺利走上讲台。让教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚、学术造诣高深的教师担任指导教师，对青年教师加以专业引领。再次，协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划。通过教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等一系列培养措施，促使青年教师跟踪学科前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研能力。

而对那些年龄一般是在30-40岁之间处于“高原发展期”教师。学校的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个高点，即逐渐向专家型教师转变。学校实施“六个一”骨干教师培训计划，开展创建“书香校园”、“有效教学”主题校本教研等活动。要求他们面对现实，积极调整心态。学校及时地给教师提供相应的培训机会，根据自身的情况和需求结合教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。对优秀的青年骨干教师，创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加相关学术会议、市内外短期培训或学术交流，使之熟悉和掌握本学科变化发展的前沿信息，成为本学科的学术骨干或学校首席教师或享有声誉的名师。

五、公正做好“考核关”

学校制定了《教师学期工作考核实施办法》，规定了考核的依据、目的、内容和评价标准、原则、程序等。为了加强学校内部管理，充分调动广大教师的工作积极性，做到制度公开，奖勤罚懒，特制定以下教师考核制度。1、教案检查制度：为了消除无教案上课现象，每月进行一次教案检查登记，根据教案数量考核课时津贴，根据备课数量和质量考核当月教案得分。根据备课格式的规范性，备课内容、板面及书写综合评分，教务处或教研组要对教师教案进行检查，并评选出本期优秀教案。2、作业检查制度：每月对任课教师的作业布置和批改情况作检查登记，并评定当月得分。3、行政评教制度：由学校教学管理人员组成评教小组，坚持经常听课查课，了解教师教学能力、教学态度、教学效果，收集学生反映并作好记录，期末对各任课教师进行综合评定打分。4、学生评教制度：《学生评教标准及方法》，每期由学校分管领导组织各班部分学生进行评教，全面收集学生对教师任课情况的评价及反映，由学生给教师综合评定打分，并提出该教师的主要优缺点。学校将学生反馈的意见转达给任课教师，帮助教师改进提高。5、工作量考核：教师标准工作量各学科是不同的，一般15节（包括教案）为底线。6、考试制度：学校实行考教分离，期末由学校组织对学生进行统一考试，严格杜绝个别教师的作弊行为。期末考试以及格率为考核指标，多班参考以平均成绩为参考量，市统考尽量以市平均成绩为参考，无法比较的以考试及格率60％为合格标准。7、出勤考核：教职工有迟到和病事假的，除按学校规定扣除津贴外，另扣当月考核分。8、扣分项考核：学校行政干部应坚持每天查课，及时发现和纠正教师和学生中的不良行为，经常收集社会及家长、学生对教师的反映，如发现教师有以下行为：教案检查不合格；课堂教学无板书或板书极为马虎；教学采用放羊式、课堂内或实习课不管学生或管理效果极差；有严重体罚学生；未经特许坐着上课；不服从临时工作安排和调动；不按时完成布置的工作任务；不按时完成表册、资料收集和上交；有其它违纪失职行为予以扣分。9、加分项考核：教师个人参与各种重要活动获得市、校各种名次和奖励、参加各种辅导获奖、参加科研课题并每期有书面资料者、有科研论文并发表或重大获奖、为学校作了大量义务性工作或有其它重大项贡献等。

另外，学校对班主任工作、教研组、备课组、教育科研等进行严格规范的考核，达到了学校管理的优化，也最终促进了教师德、能、勤、绩等专业化水平的提升，实现了教师幸福、学生成功、家长信任、社会满意，为慈溪民办教育事业发展再立新功。